C’était un texte que le monde du travail n’attendait plus. La rupture conventionnelle devrait bientôt faire son entrée dans la législation monégasque. Un projet de loi devrait être voté au Conseil national pendant l’automne 2025. Explications.
« Enfin. » Un simple mot qui exprime le soulagement auquel songent une grande partie des 65 599 salariés travaillant en principauté [chiffre publié en avril 2025 dans l’enquête 2024 de l’Institut monégasque de la statistique et des études économiques (Imsee) sur l’emploi à Monaco — NDLR]. La rupture conventionnelle devrait bientôt faire son entrée dans la législation monégasque. Le projet de loi en question a été déposé sur le bureau du Conseil national le 30 avril 2025. Présent dans le code du travail du voisin français depuis le 25 juin 2008, ce cas de rupture du contrat de travail tardait à faire son apparition à Monaco. Et pourtant, depuis de nombreuses années, les différents élus du Conseil national ont tâté le terrain. Christophe Robino, actuel conseiller-ministre des affaires sociales l’avoue : déjà, lors de son second mandat de conseiller national, de 2018 à 2022, les élus en discutaient avec les acteurs sociaux.
Le conseiller-ministre nous confie, dans une interview à lire dans ce dossier, que « c’est un sujet qu’en réalité j’avais déjà étudié au parlement, notamment avec Thomas Brezzo. A l’époque, on avait reçu les partenaires sociaux. Et, effectivement, c’est un sujet qui nous paraissait d’intérêt pour la principauté, puisqu’on n’a pas de code du travail. »
« À la différence du licenciement et de la démission, qui relèvent respectivement de la décision de l’employeur ou du salarié, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’un à l’autre » souligne le projet de loi
La rupture conventionnelle de plus en plus utilisée en France
En effet, Monaco ne possède pas de code du travail, mais un ensemble de lois liées au monde de l’emploi. C’est dans ce cadre, que s’inscrit le projet de loi n° 1108, dont fait partie cette fameuse rupture conventionnelle. Mais que contient ce texte qui est donc, issu des échanges entre le gouvernement monégasque, le Conseil national et les partenaires sociaux ? La première chose à prendre en compte, c’est la reconnaissance, par le gouvernement, d’un modèle de rupture du contrat de travail inadapté à l’époque : « La démission et le licenciement paraissent inadaptés au salarié et à l’employeur souhaitant mettre un terme à leur relation de travail paisiblement », peut-on lire dans le projet de loi. Le gouvernement monégasque met aussi en avant que la rupture conventionnelle « rencontre de l’intérêt dans les pays où elle est instaurée. »
Lire aussi | Rupture conventionnelle à Monaco : que contient le projet de loi ?
Prenons l’exemple français. Selon le dernier rapport de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), au dernier trimestre 2024, un total de 232 300 licenciements ont eu lieu en France métropolitaine. Parmi ces licenciements, 130 600 procédures de ruptures conventionnelles ont eu lieu (1). Lancée en juin 2008, la rupture conventionnelle est, depuis, en quasi constante évolution. En l’espace de trois ans, on est ainsi passé de 10 543 cas en juillet 2008, à 62 199 en juillet 2011.
France, Turquie, Russie, Ukraine, Pays-Bas, Allemagne, Grèce, Hong-Kong… Onze pays possèdent aujourd’hui la rupture conventionnelle, ou son équivalent, dans leur législation
Un principe qui s’exporte dans plusieurs pays
Pionnière en la matière au niveau mondial, la France a depuis, semé ce principe de rupture conventionnelle aux quatre coins de la Terre. Au Royaume-Uni, le « settlement agreement », instauré en 2015, permet une rupture à l’amiable. Au Mexique, les accords de rupture doivent être ratifiés par le tribunal du travail. A Hong-Kong, la rupture conventionnelle est possible, en Grèce, la législation ne régule pas explicitement la rupture par consentement mutuel, mais elle est généralement acceptée par les employeurs, si elle est librement consentie. Ukraine, Russie, Israël, Pays-Bas, Allemagne, Croatie, Turquie…
Lire aussi | Projet de loi sur la rupture conventionnelle : l’USM et la Fedem ne sont pas satisfaits
Le principe continue chaque année de séduire de nouveaux pays, et Monaco pourrait bientôt intégrer cette longue liste. À noter, que les conditions et les réglementations qui régissent les ruptures conventionnelles varient d’un pays à l’autre, en fonction des textes de loi. Mais avant de parler des grands points qui régiront, demain, la rupture conventionnelle monégasque, il faut revenir sur le concept même.
Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?
« À la différence du licenciement et de la démission, qui relèvent respectivement de la décision de l’employeur ou du salarié, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’un à l’autre. » Cette phrase, présente dans la projet de loi monégasque, met en avant un principe capital du processus : l’entente entre les deux partis. Une rupture conventionnelle doit se faire d’un commun accord, pour satisfaire au mieux le salarié et l’employeur. D’un côté, le salarié n’a pas à démissionner et il conserve donc ses droits au chômage, en plus de recevoir des indemnités de rupture conventionnelle. De l’autre, l’employeur n’a pas à licencier son salarié, et donc à lui verser des indemnités de licenciement qui peuvent être élevées, en fonction de l’ancienneté. Appliquée à Monaco, cette solution prévoit pourtant d’être particulière, puisque, comme Christophe Robino l’a annoncé, ce projet de loi ne remet pas en question l’article 6 de la loi n° 729, qui permet le licenciement sans motif.
Comment calculer ses indemnités de départ à Monaco ?
Il faudra donc établir un accord avec son employeur. Pour ce faire, les salariés de la principauté pourront être accompagnés, pour un entretien préalable, d’un délégué du personnel ou de tout autre salarié de l’entreprise. De son côté, l’employeur, lui aussi, pourra être accompagné, si et seulement si « le salarié aura lui-même fait ce choix », peut-on lire dans le projet de loi. Outre la faculté d’assistance, l’autre point central de ce document concerne les indemnités [à ce sujet, voir le tableau pour les méthodes de calcul, par ailleurs — NDLR], calculées en fonction de l’ancienneté et du salaire du salarié. Calquées à peu de choses près sur le modèle français, ces indemnités doivent être validées par l’Union nationale interprofessionnelle pour l’emploi dans l’industrie et le commerce (Unédic), l’association chargée par délégation de service public, de la gestion de l’assurance chômage en France, mais aussi à Monaco.
Lire aussi | Après la rupture conventionnelle, un nouvel horizon social ?
En effet, les indemnités chômage des salariés en principauté sont gérées par l’organisme français France Travail, c’est l’une des clauses du contrat de collaboration entre les deux pays. A travers son texte de loi, Monaco doit donc se rapprocher au maximum de la législation française, afin de simplifier les démarches de France Travail. Toutefois, il est bon de savoir que si les indemnités mises en place au sein d’une convention collective monégasque ou d’un règlement intérieur d’une entreprise monégasque offrent au salarié des indemnités de rupture conventionnelle plus avantageuses pour lui, alors ce sont ces mêmes indemnités qui prennent le pas sur les indemnités prévues par le texte du projet de loi. En résumé, ce sont les indemnités les plus élevées qui l’emportent.
Calquées à peu de choses près sur le modèle français, ces indemnités doivent être validées par l’Unédic, l’association chargée par délégation de service public, de la gestion de l’assurance chômage en France, mais aussi à Monaco
Droit de rétractation, amendes… Des outils pour éviter les abus ?
Autre point crucial pour comprendre le principe de rupture conventionnelle qui pourrait débarquer à l’automne 2025 à Monaco : le principe de rétractation. Outil de protection pour le salarié, le droit de rétractation doit éviter toute pression de la part de l’employeur sur son salarié, en cas de refus de rupture conventionnelle. « Les troisième et quatrième alinéas assurent une protection au salarié qui ferait usage de son droit de rétractation. Le salarié ne saurait encourir de sanction disciplinaire, ni faire l’objet de la part de son employeur d’une mesure ayant pour objet ou pour effet d’affecter défavorablement le déroulement de sa carrière », indique le projet de loi. Que ce soit le salarié ou l’employeur, les deux partis possèdent un délai de rétractation de quinze jours, à partir du moment où la convention de rupture est signée. Que ce soit sur les indemnités, les conditions de signatures, ou bien sur le droit de rétractation, les salariés devront donc connaître au mieux le texte de loi, avant d’entamer une procédure. Conscient de la différence de moyens juridiques entre les employeurs et les salariés, comme l’explique Christophe Robino dans l’interview accordée à Monaco Hebdo, le gouvernement monégasque a prévu un article uniquement réservé aux dispositions pénales qui seront censées éviter les débordements. Cet article prévoit plusieurs infractions condamnables, notamment une qui sanctionne « toute personne qui impose, par dol [par tromperie — NDLR], violence, contrainte ou menace, le recours à une rupture conventionnelle. » Un autre point précise la condamnation à laquelle s’exposerait un employeur qui « inflige une sanction disciplinaire ou qui prend une mesure ayant pour objet ou pour effet d’affecter défavorablement le déroulement de sa carrière, à l’égard du salarié qui use de son droit de rétractation ». Ainsi, l’article prévoit sept types d’infractions condamnables, qui sont punies de peine d’amende qui vont de 1 000 à 2 250 euros. « Il est prononcé autant d’amendes qu’il y a d’infractions constatées », précise le texte. Si, pour le montant des indemnités, Monaco doit baser son travail législatif sur celui de la France, ce n’est pas le cas pour les montants des amendes, qui n’appartiennent qu’à la principauté. Si en France, ce moyen de rupture du contrat de travail a rapidement séduit les foules, il est prudent de penser qu’à Monaco, le texte pourrait recevoir un accueil plus neutre, dans la mesure où, s’ils le souhaitent, les employeurs conservent la possibilité de licencier, sans motif, un salarié. L’avenir montrera si les salariés, comme les employeurs de la principauté, sont prêts à faire un pas l’un vers l’autre, pour trouver un terrain d’entente.
1) « Sur le champ privé, hors agriculture et particuliers employeurs », explique la Dares, ce qui signifie que cela concerne les entreprises et les activités économiques qui ne relèvent pas du secteur public, ni du secteur agricole, ni des particuliers qui emploient du personnel pour des tâches domestiques ou autres.
