Christophe Robino, conseiller-ministre pour les affaires sociales et la santé, revient avec Monaco Hebdo sur le projet de loi concernant la rupture conventionnelle. Déjà dans les esprits au moment où il était membre du Conseil national entre 2013 et 2022, cette proposition semble enfin sur le point d’aboutir.
Cela fait plusieurs années que le dossier de la rupture conventionnelle est en discussion au sein de l’État monégasque : pourquoi avoir décidé de lancer la machine législative ces derniers mois ?
En premier lieu, pour des raisons purement constitutionnelles. Le mécanisme initiateur a été le dépôt d’une proposition de loi par le Conseil national. Proposition de loi dont j’avais connaissance, puisque je viens du Conseil national, et que c’est un sujet qu’en réalité, j’avais déjà étudié au parlement, notamment avec Thomas Brezzo. A l’époque, on avait reçu les partenaires sociaux et, effectivement, c’est un sujet qui nous paraissait d’intérêt pour la principauté, puisqu’on n’a pas de code du travail. Il nous semblait nécessaire de mettre en place ce nouveau mode de rupture de la relation de travail qu’est la rupture conventionnelle.
Nécessaire, dans quel sens ?
La rupture conventionnelle nous paraît être une bonne façon d’éviter les licenciements qui sont, plus coûteux et, éventuellement, sujets à un recours. De la même manière, ce système permet à des salariés qui ne se sentent plus à l’aise dans leur entreprise, d’imaginer une porte de sortie sereine. C’est un bon outil pour résoudre un certain nombre de situations.
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Cette future loi est remise en cause par la Fédération des entreprises monégasques (Fedem), qui met en avant une perte de liberté pour les entreprises de la principauté : qu’en est-il réellement ?
Je n’ai pas la même lecture du texte. Je sais que les employeurs sont très dubitatifs quant à l’opportunité de ce texte. Pourtant, je crois que ça répond à une réelle demande et à un réel besoin de la principauté. Nous avons donc pris le parti de transformer la proposition de loi. À partir de là, connaissant la position des employeurs, nous avons essayé de trouver le meilleur compromis. Celui-ci étant, de toute façon, dicté par les exigences de l’organisme chômage français. Et si jamais l’employeur ne souhaite pas appliquer la rupture conventionnelle, alors il ne le fait pas, : c’est un accord commun à trouver avec le salarié.
« La rupture conventionnelle nous paraît être une bonne façon d’éviter les licenciements qui sont, plus coûteux et, éventuellement, sujets à un recours. De la même manière, ce système permet à des salariés qui ne se sentent plus à l’aise dans leur entreprise, d’imaginer une porte de sortie sereine. C’est un bon outil pour résoudre un certain nombre de situations »
Quelle était la priorité ?
Ma priorité était que le texte soit équilibré, et, comme on l’a fait dans le passé pour d’autres dispositions législatives régissant la relation de travail, que ce soit le télétravail ou que ce soit l’aménagement concerté du temps de travail, il fallait qu’il y ait un accord des deux parties. L’un ne pouvait pas se faire sans l’accord de l’autre. Dans tous les cas, le salarié n’étant pas forcément versé dans toutes les arcanes législatives, le fait de pouvoir se faire assister par un tiers nous paraissait quelque chose de très important. En effet, un gros employeur a une direction des ressources humaines, du personnel qui a connaissance des textes et des règlements en vigueur. Le salarié n’a pas forcément les mêmes ressources à sa disposition. Il y a donc un certain déséquilibre qui peut s’opérer entre les deux parties. L’intérêt qu’apporte la participation d’un tiers dans l’accompagnement du salarié, c’est que cet équilibre se rétablisse.
Le projet de loi ressemble en plusieurs points au texte de loi de la législation française : vous-êtes-vous basés sur ce postulat pour construire votre réflexion ?
Dans les accords franco-monégasques, il y a certains points qui concernent le milieu du travail, et notamment lorsqu’on parle des indemnités chômage. Les conditions dans lesquelles sont ouverts les droits à indemnité chômage doivent être, même pour les employeurs monégasques, aussi proches que possible, si ce n’est identiques, à celles qui sont communément admises par l’Union nationale interprofessionnelle pour l’emploi dans l’industrie et le commerce (Unédic) [une association chargée par délégation de service public de la gestion de l’assurance chômage en France — NDLR]. C’est la raison pour laquelle on ne peut pas prendre cette loi sans l’accord des représentants français. Et cet accord ne sera donné sur le plan politique, même si on a un accord de principe avec l’Unédic, que lorsqu’ils auront vérifié que le dispositif qui nous permet d’ouvrir des droits dans le cadre de la rupture conventionnelle monégasque est superposable au leur. C’est l’une des raisons pour laquelle le niveau des indemnités de congédiement a été calqué sur les leurs, puisque l’Unédic n’accepte pas de mettre en place ce dispositif pour des indemnités inférieures à celles qu’eux-mêmes verseraient en France.
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Ce texte concerne l’ensemble des salariés et des employeurs de la principauté, ce qui représente plus de 65 000 personnes : y a-t-il une pression particulière qui s’exerce sur le gouvernement ?
En effet, lorsque l’on touche à la législation sur le travail, on sait que derrière, de nombreuses personnes vont être impactées. Lorsque j’étais encore élu au Conseil national et qu’on recevait les partenaires sociaux, les employeurs demandaient des indemnités inférieures. Au même moment, les syndicats demandaient des indemnités supérieures. Comme dans tout dossier législatif, chacun milite pour son camp. Notre travail, en tant que membre du gouvernement, c’est de faire en sorte qu’une loi soit juste. Dans ce cas précis, si on veut que le dispositif soit efficient, et qu’en cas de rupture conventionnelle, France Travail verse des allocations chômage au salarié qui a procédé à cette rupture, il faut que les indemnités qui lui soient allouées au moment du congédiement soient au moins égales à celles qui sont données en France. C’est un point central du dossier. Donc, même si les employeurs demandent des indemnités plus basses, on doit respecter les règles. Mais, si dans la convention de rupture, l’accord entre le salarié et l’employeur octroie des indemnités de congédiement supérieures, ce n’est pas un problème.
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Ce projet de loi contient également plusieurs autres points qui modifient les conditions de travail : pour quelles raisons ?
Ce projet de loi est divisé en deux parties. D’un côté, les dispositions relatives à la rupture conventionnelle, et, de l’autre, une modification du contrat de travail. En effet, il me paraissait important de revenir sur le temps de travail et sur la durée de travail contractuelle. L’ordonnance loi 677, prévoyait initialement qu’a minima, un contrat de travail devait être de deux heures hebdomadaires, tout en permettant à l’employeur de faire appel au salarié autant d’heures qu’il le souhaitait. Ce dont on s’est rendu compte, c’est que, dans certains cas, il pouvait y avoir des contrats de travail conclus pour deux heures hebdomadaires, mais que l’employé était utilisé à temps plein, et qu’en fonction des besoins de l’entreprise, de temps en temps, on pouvait le ramener à ses deux heures contractuelles.
« Connaissant la position des employeurs, nous avons essayé de trouver le meilleur compromis. Celui-ci étant étant, de toute façon, dicté par les exigences de l’organisme chômage français. Et si jamais l’employeur ne souhaite pas appliquer la rupture conventionnelle, alors il ne le fait pas, : c’est un accord commun à trouver avec le salarié »
Votre réaction ?
Comme cela existe dans d’autres pays, j’ai voulu que le temps de travail contractuel serve de base à la quotité de travail qui était autorisée à l’employeur, et que, au-delà d’un certain nombre d’heures, soit appliquée la majoration applicable aux heures supplémentaires. En France, le dispositif va encore plus loin. Quand vous avez un contrat de travail avec des heures hebdomadaires limitées, et qu’il est constaté que le salarié est employé à temps plein, le contrat de travail est requalifié en CDI temps plein, ce qui nous paraissait inapproprié de faire à Monaco. On a donc préféré « proratiser », en fonction du nombre d’heures de travail prévues dans le contrat initial.
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Avec la rupture conventionnelle, l’interruption volontaire de grossesse (IVG) (1), et la revalorisations de nombreuses aides sociales, une série de textes sociaux sont votés au Conseil national : cela va-t-il se poursuivre par la remise en cause de l’existence de l’article 6 de la loi 729 (2), qui prévoit le licenciement sans motif ?
Ça ne change rien. Pour moi, cet article reste pertinent. Soit on aboutit à une rupture conventionnelle parce qu’il y a une volonté commune de se séparer, et que chacun y trouve son intérêt, soit l’employeur veut se séparer d’un salarié, et il garde la latitude de le licencier sans motif.
« Si on veut que le dispositif soit efficient, et qu’en cas de rupture conventionnelle, France Travail verse des allocations chômage au salarié qui a procédé à cette rupture, il faut que les indemnités qui lui soient allouées au moment du congédiement soient au moins égales à celles qui sont données en France »
Quand cette proposition de loi pourrait-elle être définitivement actée ?
Sur le principe, la partie française a été consultée. Ils attendent évidemment d’être destinataires du dispositif qui a été voté, puisque le projet de loi qu’on leur avait communiqué est toujours susceptible de modifications et d’amendements par le Conseil national. Ils attendent donc d’avoir la communication de la loi une fois votée. En ce moment, on est en train de conclure avec eux le renouvellement de notre convention chômage, dans lequel sera intégrée la mise en place du dispositif. Le délai est difficilement appréciable, si ce n’est qu’a priori, on arrive au terme de discussions avec la France qui, je dois dire, sont beaucoup plus actives ces derniers mois que ce que l’on a pu connaître dans le passé. Nous avons en effet des échanges techniques et politiques avec la France beaucoup plus intenses ces dernières semaines que ce qu’on a pu avoir dans le passé. Cela est probablement le fait d’une stabilité retrouvée dans les instances françaises.
1) A ce sujet, lire notre article IVG : le Conseil national veut mettre fin à « une situation hypocrite », publié dans Monaco Hebdo n° 1377.
2) L’article 6 de la loi monégasque n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être rompu par la volonté d’une des parties, avec un préavis.
