Implantée à Monaco depuis 1981, Dietsmann est une entreprise spécialisée dans les opérations et la maintenance pour l’industrie pétrolière, minière et les installations de production d’énergie conventionnelle et nucléaire. Depuis le début de l’année 2023, trois secouristes en santé mentale ont été déployés. Les explications de Laurent Faure, directeur groupe Dietsmann pour la santé, la sûreté, le développement durable, la sécurité, l’environnement et qualité.
À quand remonte la réflexion sur la santé mentale des salariés dans votre entreprise ?
C’est parti de la réglementation française. En 2010, il a été question de faire des analyses de risques, afin d’évaluer les risques psycho-sociaux. Nous avions lancé cela sur notre filiale en France [à ce sujet, lire notre encadré, par ailleurs — NDLR], mais aussi dans d’autres filiales à l’international. Depuis 2010, tous les deux ans, un questionnaire d’évaluation est envoyé dans les différentes filiales du groupe. Ce qui nous permet de jauger le niveau de stress dans nos équipes opérationnelles ou administratives. Cela nous permet ensuite de lancer des plans d’actions pour limiter ces risques et les réduire au minimum.
Globalement, l’anxiété sociale en entreprise augmente : comment expliquez-vous cette hausse ?
C’est un phénomène multifactoriel. Malheureusement, les crises récentes n’ont pas du tout arrangé les choses. Il y a eu le Covid d’une part, et les conflits internationaux plus récemment. En 2010-2012, il y a aussi eu une baisse d’activité à l’international, ce qui a engendré l’effondrement de certaines entreprises. Cela a impacté et inquiété un petit peu tout le monde. C’est parti de là. Depuis, cela a un peu fait « boule de neige ». Très rapidement, ce sujet a été mis en avant dans les entreprises, notamment au niveau des représentants du personnel et des syndicats. Assez rapidement, ces acteurs se sont emparés de ce sujet-là. Petit à petit, les employés ont pris connaissance de ce risque potentiel que sont les risques psycho-sociaux. Ensuite, les médias ont mis en avant cette problématique, à juste titre, ce qui a permis de marquer encore un peu plus les consciences.
« Depuis 2010, tous les deux ans, un questionnaire d’évaluation est envoyé dans les différentes filiales du groupe. Ce qui nous permet de jauger le niveau de stress dans nos équipes opérationnelles ou administratives. Cela nous permet ensuite de lancer des plans d’actions pour limiter ces risques »
Qu’est-ce qui a provoqué la mise en place de trois référents chez Dietsmann à Monaco ?
La dernière évaluation que nous avons faite sur les risques psycho-sociaux nous a permis de relever qu’il y avait un peu de mal-être chez les salariés de notre site à Monaco, et cela même si pas mal d’actions avaient été menées depuis plusieurs années. Il y a eu un petit coup de blues au sein de nos équipes. Nous avons donc décidé de faire quelque chose de plus, spécifiquement pour nos bureaux de Monaco. Cela m’a poussé à créer un nouveau poste dans le département, un poste de technicienne “well-being”, donc dédié au bien-être au travail. Cette technicienne a identifié une formation de « secouriste en santé mentale » que j’ai validée.
Lire aussi | Santé mentale au travail : mieux prévenir le burn-out
Que s’est-il passé ensuite ?
Dans un premier temps, nous avons formé trois personnes qui sont donc devenues secouristes en santé mentale. Nous voulions voir ce que ça donnait, mais aussi comment c’était perçu par le staff en général. Car même si ce sujet est désormais évoqué dans les médias, cela reste quelque chose de sensible.
Depuis quand ces référents sont actifs sur votre site en principauté ?
Nous avons lancé la formation de nos trois référents à Monaco au début de l’année 2023.
Comment ces référents ont-ils été choisis ?
En principauté, nous avons fait appel à des salariés volontaires. La technicienne en bien-être était volontaire pour faire partie des ces secouristes en santé mentale. Comme elle dépend de mon département, j’ai estimé que ça serait bien aussi d’avoir quelqu’un des ressources humaines, mais aussi de l’informatique, de la finance, voire du département légal. Nous avons donc demandé à nos employés qui pourrait être intéressé par ce genre de formation. Quelques personnes se sont manifestées, mais pour être honnête, pas tant que ça. Pour le moment, nous avons identifié deux personnes supplémentaires. Il s’agit d’une représentante du service ressources humaines et d’une représentante du service légal.
Comment et par qui sont-ils formés ?
Ces référents sont formés pendant trois jours par des associations, un peu comme le fait la Croix-Rouge pour les premiers secours. Nous avons fait appel à l’association lyonnaise Premier Secours en Santé Mentale France. Elle est située à Lyon, mais des sessions de formation se font un peu partout en France, via d’autres organismes. Ils forment aux premiers secours en santé mentale. C’est une traduction d’un programme international qui existe depuis longtemps au Royaume-Uni. Cette association a basé ses modules là-dessus. Les personnes formées reçoivent un certificat, sur le même modèle qu’un certificat de secouriste.
Qui peut solliciter ces secouristes en santé mentale ?
Nous avons fait un mail général qui a donc été envoyé à tous nos salariés de Monaco pour les informer de l’existence de ces trois référents en santé mentale. Nous avons aussi affiché ces informations un peu partout, et notamment à proximité des machines à café.
Quel niveau de confidentialité ces référents peuvent-ils garantir ?
Il y a toujours un peu de crainte. Le premier secouriste en santé mentale est issu de mon département « santé-sécurité ». Or, les gens savent que dans mon département, il y a une obligation de confidentialité. Les autres secouristes sont donc issus du service ressources humaines et du département légal, où la confidentialité est aussi de mise. Ces gens-là sont soumis au secret, il n’y a donc pas de divulgation de quoi que ce soit. De ce fait, on s’est dit que les gens auraient moins d’appréhension à l’idée de se confier.
Comment cela a été ressenti par les salariés ?
Cela a été très bien perçu par les salariés, et par le management également. Aujourd’hui, cela m’incite à augmenter le nombre de personnes formées sur ce sujet-là. Et donc d’ouvrir cela à d’autres services, comme par exemple la finance.
« Tous les ans nous organisons à Monaco une semaine du bien-être. Des ateliers sont organisés en interne, des piques-niques ont lieu sur les plages entre midi et deux, une marche sur le sentier des douaniers est organisée… […] Tout cela nous a permis de détecter certains petits signaux, car ce sont des moments en dehors du cadre du travail, donc la parole se libère plus facilement »
Quel est le rôle exact de ces « secouristes en santé mentale » ?
Les personnes qui sont volontaires pour devenir secouristes en santé mentale suivent donc d’abord une formation pour apprendre à écouter, à soutenir, et à orienter leurs collègues qui pourraient être dans des situations de détresse. Si nécessaire, les secouristes en santé mentale peuvent orienter leurs collègues en souffrance grâce à des listes de praticiens, et même d’associations qui pourraient aider. Au besoin, ces secouristes viennent m’alerter, ce qui me permet de déclencher l’assistance d’un psychologue avec, bien sûr, l’aval de la personne concernée. Mon rôle s’arrête là. Je ne suis pas informé du « fond » du sujet. Cela reste entre les secouristes et la personne qui ressent un mal-être. Le seul cas où je pourrais être informé d’un sujet dans le détail, c’est si la problématique est liée à un supérieur hiérarchique, pour des faits de harcèlement par exemple.
Comment détecter les « signaux faibles » qui permettent d’intervenir avant que la situation ne devienne trop grave pour le salarié ?
L’un des objectifs des évaluations que nous effectuons tous les deux ans, c’est de jauger le niveau psychologique de nos employés. Tous les ans nous organisons à Monaco une semaine du bien-être. Des ateliers sont organisés en interne, des piques-niques ont lieu sur les plages entre midi et deux, une marche sur le sentier des douaniers est organisée… Des prestataires extérieurs interviennent aussi. Cela peut être des coachs sportifs, des masseurs qui viennent dans les bureaux, ou encore des ateliers d’écoute et de discussion. Tout cela nous a permis de détecter certains petits signaux, car ce sont des moments en dehors du cadre du travail, donc la parole se libère plus facilement.
Lire aussi | Pascale Caron : « Un burn-out, ce n’est pas un simple épisode de fatigue »
Quelles sont les souffrances les plus répandues ?
Ce qui revient le plus souvent à Monaco, c’est le stress. La difficulté, c’est toujours de savoir si ce stress est lié au travail ou s’il s’agit d’une composante multiple qui fait que l’on ramène au travail du stress de la maison. Ajouté à quelques difficultés sur le lieu du travail, cela exacerbe ce stress. De facto, la personne a tendance à dire que ce stress est lié au travail et pas à la sphère personnelle. Ce n’est pas forcément le cas à Monaco, mais nous avons aussi un gros impact lié à la fatigue. Les gens nous disent qu’ils sont épuisés : les déplacements, les fortes chaleurs… Tout cela peut jouer.
À quoi est dû ce stress constaté à Monaco ?
Quand il y a eu la pandémie de Covid-19, les gens étaient inquiets. Ils étaient inquiets de se dire qu’il faudrait revenir au travail, alors que d’autres voulaient revenir au bureau. Cela a exacerbé ce sentiment de mal-être.
Quelles sont les origines de ces souffrances ?
Il ressort de nos évaluations la question de la surcharge de travail ou les relations avec la hiérarchie. Sans vouloir nous dédouaner, pour partie, c’est la formulation de notre questionnaire qui fait clairement ressortir cela. Pour aller plus loin, nous avons mis en place des comités de pilotage sur les risques psycho-sociaux. On échange avec les représentants du personnel, qui discutent directement avec les équipes.
Ces souffrances au travail peuvent avoir d’autres origines ?
Le deuxième gros facteur de stress est lié au fait que notre entreprise travaille en fonction des contrats qu’elle gagne. Il y a donc une inquiétude autour des contrats gagnés ou non par rapport au domaine d’activité dans lequel le salarié travaille. Face à cela, nous avons accentué la communication pédagogique vers nos employés pour leur expliquer que l’arrivée de nouvelles réglementations ou la multiplication d’associations militantes ne vont pas pousser notre entreprise à mettre la clé sous la porte. Nous rappelons que Dietsmann est déjà positionné sur les énergies du futur [à ce sujet, lire notre encadré, par ailleurs — NDLR]. À nous de mieux expliquer notre “business” et les stratégies que l’on a mis en place, à moyen et long terme, de manière à rassurer nos salariés sur leur futur et sur le futur du groupe.
« L’objectif c’est maintenant de développer ces secouristes en santé mentale à l’échelle de notre groupe, pour ne pas limiter cela à Monaco et à la France »
Qui sont les salariés les plus à risque ?
Au départ, quand on a commencé ce type d’évaluations en 2019, je pensais qu’il serait assez facile d’identifier les populations les plus à risque. Mais, en réalité, c’est vraiment très éclectique. Nous avons des très jeunes, nous avons des gens qui sont chez nous depuis un certain nombre d’années, et nous avons aussi des salariés qui sont très proches de la retraite. Cela touche autant les hommes que les femmes, et aussi tous les niveaux hiérarchiques dans notre entreprise. Il est donc très difficile de dessiner un profil précis.
À Monaco, quel est le bilan à ce jour ?
Je ne pourrai pas donner de chiffre précis, mais nos trois secouristes en santé mentale ont accueilli peu de gens, ce qui me rassure. Nous pourrons faire un bilan plus complet dans le courant de l’année 2024.
Pourquoi avoir choisi Monaco pour lancer ces référents en santé mentale au sein de Dietsmann ?
C’est la personne que j’ai mis en poste qui m’a fait cette proposition. Nous avons donc lancé ces référents ici, à Monaco. Comme les retours ont été bons, j’ai validé en novembre 2023 le déploiement de dix secouristes en santé mentale de plus en France à Toulouse et à Salies-du-Salat. Nous avons aussi une activité sur Iter [le réacteur thermonucléaire expérimental international, — NDLR], donc ces secouristes seront également présents là-bas. Nous allons évaluer comment cela est perçu, pour étudier la possibilité de développer ces secouristes dans nos autres filiales. L’objectif c’est maintenant de développer ces secouristes en santé mentale à l’échelle de notre groupe, pour ne pas limiter cela à Monaco et à la France.
Dietsmann : 43 ans de présence à Monaco
Dietsmann est spécialisé dans la maintenance des centrales de production d’énergie. En 2022, cette entreprise internationale a réalisé un chiffre d’affaires de 322 millions d’euros, avec plus de 4 500 salariés dans le monde. Installé en principauté depuis 1981, Dietsmann regroupe 123 employés, qui assurent essentiellement les fonctions « support » : ressources humaines, informatique, finances… En France, Dietsmann est aussi implanté en Haute-Garonne, à Toulouse et à Salies-du-Salai, ainsi que sur le site de Cadarache, avec Iter. « Nous travaillons essentiellement dans la maintenance des sites de production d’énergie, explique Laurent Faure, directeur groupe Dietsmann pour la santé, la sûreté, le développement durable, la sécurité, l’environnement et qualité. Cela va du pétrole au gaz sur les plateformes pétrolières jusqu’aux sites de production d’énergie, comme les centrales électriques, qui peuvent être classiques ou nucléaires. Sans oublier la production d’électricité « verte » qui vient de centrales moins conventionnelles, qui produisent de l’hydrogène. Mais aussi les usines photovoltaïques ou les champs éoliens. Le panel est large. L’activité de Dietsmann est axée sur trois pôles principaux : la maintenance en mécanique, en électricité, et en instrumentation. » Parmi les clients de Dietsmann, on trouve donc Shell, Exxon, Eni, Engie… Dietsmann affiche aussi une branche « nouvelles technologies », comme l’explique Laurent Faure : « Nous développons des robots capables de faire, non pas de la maintenance à proprement parler, mais des relevés de températures, de pression… Ou bien d’aller scanner des zones pour s’assurer qu’il n’y a pas de chute de gaz, par exemple. Cela permet d’éviter aux humains de prendre des risques. »
Pour lire la suite de notre dossier « Bien-être au travail : un enjeu d’attractivité pour les entreprises », cliquez ici.
