Des coachs en management dévoilent quelques méthodes pour motiver davantage ses salariés. La clé du succès ? La reconnaissance.
Un patron qui ne salue pas ses employés ou un manager qui n’encourage pas ses équipes sont autant de marques qui plombent le climat social d’une entreprise. Pour sensibiliser les entrepreneurs et directeurs de ressources humaines à l’importance du bien-être de leurs salariés, la Chambre de développement économique de Monaco a organisé, à travers son club RH, un séminaire sur le thème de la reconnaissance au travail, le 22 janvier. « On a tous besoin de reconnaissance. Toutes les études montrent que le manque de reconnaissance est la première source d’insatisfaction au travail. Il y a pas mal de travail à faire sur la formation des managers sur ce plan », souligne Anne-Sophie Malapert, coach et consultante en management chez MI Conseils. Pour elle, « considérer la reconnaissance comme un accessoire serait se tromper lourdement de diagnostic et serait un défaut de conscience des risques encourus par son absence. » « Elle apparaît comme un besoin vital. On doit chouchouter ses salariés car ils ont un besoin constant d’être reconnus, même ceux qui sont considérés comme les meilleurs dans leur domaine. Ils ont un désir légitime d’estime sociale », confirme la DRH d’une entreprise basée en principauté.
L’empathie nécessaire
Si la revalorisation salariale constitue un pré-requis, la reconnaissance ne s’arrête pas au pécunier. Quelques « bonnes » recettes ont été présentées pour créer du lien dans l’entreprise. Soutenir les projets personnels de chacun, célébrer les anniversaires de chacun et organiser des pots d’intégration et de départ, honorer les anciens de la boîte en font partie. « Depuis deux ans, on recense les anniversaires du mois et on les fête autour d’un gâteau. On en profite pour présenter les nouveaux arrivants. C’est devenu une institution », témoigne une directrice de ressources humaines. Développer la communication interne et savoir faire preuve de flexibilité figurent aussi parmi les pistes développées. Ces pratiques ne fonctionnent cependant que si la valorisation est témoignée de façon authentique. « Les émotions ont une influence sur les gens et les gens ont une influence sur la performance », résume Samir Nassif, coach de la société Leadercreation selon qui « les salariés sont recrutés sur leur intelligence cognitive mais font carrière sur la base de leur intelligence émotionnelle ».
Récompense
Autre méthode évoquée : l’attribution de récompenses en fonction de la performance. L’employé du mois ou de l’année est une pratique anglo-saxonne qui compte bons et mauvais points. Elle vise à mettre en lumière les salariés qui ont rempli leur contrat voire dépassé les attentes ou ceux qui œuvrent dans l’ombre. Le système peut être cependant détourné. Des salariés peuvent notamment choisir d’élire celui qui travaille dans leur département, à l’instar des pays qui votent pour leurs voisins à l’Eurovision. Mais les récompenses peuvent remettre d’aplomb un salarié ou une équipe. « Ma société avait essuyé des pertes conséquentes sur deux projets qui ont capoté. Le prix du président est allé à la chef de projet. Sa manière d’avoir dirigé l’équipe dans la difficulté a été valorisée. C’était une façon de dire qu’on peut échouer mais qu’on peut repartir », raconte une DRH. Car même dans l’échec, le salarié a besoin de reconnaissance.
