Un projet de loi va bientôt aboutir à Monaco pour tenter d’interdire les discriminations à l’embauche dans la fonction publique, notamment sur des critères physiques, ce qui manquait jusqu’alors. Anne Eastwood, Haut commissaire à la protection des droits, des libertés et à la médiation, nous explique pourquoi la principauté va légiférer.
Pour se prémunir contre le risque de discrimination à l’embauche, notamment sur des critères liés à l’apparence physique, le cadre légal manquait en principauté, mais la donne devrait changer. Pour le secteur public, du moins. Selon Anne Eastwood, Haut commissaire à la protection des droits, des libertés et à la médiation, un projet de loi, dans les cartons depuis 2011, est en fin d’examen et devrait sortir dans les six mois [Monaco Hebdo bouclait ce numéro le 6 avril 2021 — NDLR]. Ce projet de loi, toujours selon Anne Eastwood, prévoit en effet de réformer le statut des fonctionnaires et d’interdire, légalement, les discriminations à l’embauche, y compris sur des critères physiques.
« Hormis la réglementation de 1963 sur les différences de salaire fondées sur le sexe, et celle de 2014 sur la protection des personnes handicapées, il n’y a pas grand-chose » Anne Eastwood. Haut commissaire à la protection des droits, des libertés et à la médiation
La discrimination peu encadrée par la loi
Le Haut commissariat aux droits n’a encore jamais été saisi pour des discriminations de ce type. Mais cela ne veut pas dire que certains aspects discriminants sont totalement absents des procédures de recrutement en principauté. Pour rejoindre la sûreté publique, par exemple, des conditions relevant de la taille et l’indice de masse corporelle des candidats et candidates sont encore d’actualité. Même chose chez les pompiers et les carabiniers. Pour devenir carabinier en effet, le candidat devra mesurer entre 1m80 et 2 mètres. Le règlement assimile les conditions d’aptitudes physiques au critère physique en lui-même, ce qui n’est plus le cas en France. Depuis 2010, sous l’influence du défenseur des droits, anciennement la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde), les policiers, les agents de douane et les gardiens de prison ne sont plus tenus de mesurer plus de 1m60 pour se porter candidat. Le ministère du travail français a en effet abrogé certaines conditions d’aptitudes physiques pour se présenter au concours d’entrée. L’indice de masse corporelle n’entre plus en compte non plus. Les candidats sont examinés au cas par cas par un médecin agréé. Depuis 2010, la condition physique est désormais mesurée à partir de tests. Le projet de loi à venir pourra, peut-être, permettre à Monaco de suivre l’exemple français. Anne Eastwood tempère, toutefois : « En France, même avec un cadre légal, le nombre de plaintes reste très faible. » Selon un sondage Ifop, réalisé en 2015 par le défenseur des droits en France, les personnes s’étant déclarées victimes de discrimination à l’embauche l’auraient été selon l’âge, d’abord, pour 35 % d’entre elles, puis seulement selon l’apparence, pour 25 %, et enfin selon l’origine, pour 20 %. « Difficile de les quantifier à Monaco, puisque peu de dispositions en droit les prévoient et les répriment. Hormis la réglementation de 1963 sur les différences de salaire fondées sur le sexe, et celle de 2014 sur la protection des personnes handicapées, il n’y a pas grand-chose. Le projet de loi gouvernemental entamé en 2011 va donc permettre d’avancer sur ce problème. »
« On considère que ce n’est plus une discrimination si la restriction est appropriée et proportionnée par rapport à l’objectif visé par l’activité » Anne Eastwood. Haut commissaire à la protection des droits, des libertés et à la médiation
Une affaire de mœurs, aussi
Le sujet est-il encore jugé comme trop superficiel pour être abordé sérieusement au sein du débat public ? Est-ce, d’ailleurs, l’une des raisons pour lesquelles le projet de loi en question n’entrera en vigueur que dix ans après les premiers travaux dédiés ? La réponse est complexe car, pour aborder la question des discriminations basées sur le physique, il faut aussi se pencher sur celle des mœurs et de la subjectivité de l’individu : « Le critère de l’apparence est encore très intériorisé. Il est même presque socialement admis que la discrimination physique taise son nom », estime Anne Eastwood. Difficile en effet, de prime abord, de légiférer sur des sujets aussi subjectifs que l’apparence physique sur lesquels les individus se contraignent eux-mêmes. « Même en ayant la volonté de promouvoir l’égalité, certaines entreprises conservent des vieux réflexes au moment de poster leur annonce d’emploi, tellement certains critères sont intégrés aux mœurs. On parlera facilement d’infirmière, au féminin, par exemple, alors qu’un homme peut très bien proposer sa candidature. » Comment reconnaître alors ce qui relève de la discrimination, de ce qui ne l’est pas ? « La discrimination, sur des critères physiques, s’exprime d’une manière très subtile et subjective. On va, par exemple, prêter des a priori à des candidatures de personnes en surpoids, car on a interprété que ces personnes ne savent soi-disant pas se contrôler, et manqueraient donc d’organisation dans l’exercice de leurs fonctions », explique Anne Eastwood. Il faut aussi nuancer l’apparence du physique : « Dans certains corps de métiers, à Monaco comme en France, on applique des restrictions sur la coiffure et l’habillement pour des raisons d’hygiène, ou pour l’image de l’entreprise lorsque le lien est fort avec la clientèle. Ce sont des exigences particulières et déterminantes, il ne faut donc pas tout mélanger. On considère que ce n’est plus une discrimination si la restriction est appropriée et proportionnée par rapport à l’objectif visé par l’activité. »
« Il faut s’orienter vers l’anonymisation des candidatures, pour influencer la prise de conscience » Anne Eastwood. Haut commissaire à la protection des droits, des libertés et à la médiation
Le CV anonyme, fausse bonne idée ?
Dans l’attente qu’un cadre légal soit clairement renforcé à Monaco, avec un pouvoir contraignant, les moyens de se prémunir des discriminations sont limités, mais pas inexistants non plus. Parmi eux, le CV anonyme fait toujours office de rempart. Mais peut-être plus en apparence que dans les faits. En France, la loi du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances avait intégré au code du travail l’idée de rendre obligatoire le CV anonyme, pour les entreprises de plus de 50 salariés. Le but étant d’en faire un outil de lutte contre les discriminations à l’embauche. Mais les décrets qui devaient en préciser les modalités n’ont jamais été publiés par le gouvernement français. Le CV anonyme est donc resté facultatif. C’était pourtant une « bonne idée » selon Anne Eastwood, qui recommande de l’appliquer à Monaco : « Il faut s’orienter vers l’anonymisation des candidatures, pour influencer la prise de conscience. Nous sommes toujours étonnés de recevoir chez nous autant de CV dans lesquels les candidats affichent leurs photos et leur date de naissance, alors que nous sommes particulièrement sensibles aux questions d’égalité de traitement des candidatures. La photo est superflue sur un CV. Mais elle peut avoir une incidence, non volontaire, sur l’avis que l’on va se faire d’une candidature. » Reste aux candidates, ou aux candidats, d’en faire le choix.
